Règlement intérieur

Article 2. Horaire de travail

Tous les salariés doivent respecter les horaires de travail et de pause, tels qu’ils sont définis dans l’entreprise.

Chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Article 3. – Accès à l’entreprise

L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent de la manière suivante : porte d’entrée principale . Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause, sauf exception légale ou validée par la Direction.

Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou autorisation de la direction.

Article 4. – Sorties pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le manager.

Des autorisations de sortie exceptionnelles peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :

-employé malade sur le lieu de travail et regagnant son domicile ;

-événement familial grave survenant inopinément ;

-convocation impérative d’une administration ;

-convocation dans un centre de sécurité sociale ;

-visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;

-examens de laboratoire ;

-soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord préalable de la direction ;

-heures de formation, sous réserve d’accord préalable de la direction ;

-examens professionnels ;

-départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux, sous réserve d’accord préalable de la direction.

Article 5. – Usage du matériel de l’entreprise

5.1. Matériel

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

5.2. Interdiction de sortir du matériel sans autorisation

Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.

Tout salarié doit, avant de quitter définitivement l’entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.

5.3. Vérifications et contrôles

La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées et dont le consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise . En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

Article 6. – Usage des locaux de l’entreprise

6.1. Locaux professionnels

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Il est interdit :

-d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;

-de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

6.2. Affichage

L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales…) est soumis à autorisation préalable de la Direction.

Article 7. Exécution des activités professionnelles

Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Article 8. – Retards, absences

8.1. Retards

Tout retard doit être justifié auprès du responsable direct de chaque salarié qui en avisera la Direction.

Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du présent règlement.

8.2. Absences

Toute absence doit être portée à la connaissance du responsable direct du salarié dans le délai de 24 heures, sauf cas de force majeure. Par ailleurs, toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. L’absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant, article 4), sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction .

En outre, toute absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

Article 9. – Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

9.1. Harcèlement sexuel

Selon les articles L. 1153-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

-soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

-soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le premier cas cité par cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions de ces articles est nul de plein droit.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 22-23 du code pénal (art. L. 1153-5).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

9.2. Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 152-3).

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art. L. 152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L.11526).

9.3. Agissements sexistes

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 10. Neutralité

Pendant le temps de travail et dans le cadre de l’entreprise, les salariés s’engagent à respecter le principe de neutralité, dans les manifestations de leurs convictions religieuses ou politiques, tel que défini par l’article L. 1321-2-1 du code du travail, et la jurisprudence de la cour de cassation.